Qu’est-ce que l’annualisation du temps de travail va changer ?

Calculer la durée du travail sur douze mois doit permettre de travailler plus quand l’activité économique le demande et de récupérer quand celle-ci ralentit. Et cela sans modification de la rémunération. La mesure a été approuvée ce samedi. Article réservé aux abonnés

La réforme est portée par le ministre fédéral de l’Emploi, le MR David Clarinval. - BELGA.

Décodage - Journaliste au pôle Economie

Par Pascal Lorent

Publié le 18/07/2026 à 18:09 

Le projet couvait, bloqué par Vooruit et conditionné au « go » du MR et de la N-VA sur le boycott des produits israéliens. Il a été approuvé dans la nuit de vendredi à samedi : le temps de travail pourra bientôt être calculé sur une année plutôt que sur une durée hebdomadaire ou mensuelle. Un changement majeur porté par le ministre fédéral de l’Emploi, David Clarinval (MR). Mais quelles sont les implications de cette nouvelle réforme ?

1 : Quelles sont les limites journalières, hebdomadaires et mensuelles prévues à l’annualisation ?

« Sur la base d’un accord écrit conclu entre l’employeur et le travailleur, celui-ci peut prester jusqu’à douze heures par jour et 48 heures par semaine, à condition que, sur une période de référence d’un an, la durée hebdomadaire normale de travail de 40 heures, ou une durée inférieure applicable dans l’entreprise, soit respectée en moyenne », explique le cabinet du ministre. « Un an désigne une période de douze mois consécutifs qui ne coïncide pas nécessairement avec une année civile. » Un laps de temps durant lequel les congés annuels devraient être assimilés à des prestations normales de travail.

2 : Dépasser l’horaire légal de travail nécessitera-t-il un double volontariat (salarié et employeur) et se négociera-t-il avec l’accord des délégations syndicales ?

« Avant d’appliquer pour la première fois ce régime de travail, l’employeur informe le conseil d’entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale ou, à défaut, les travailleurs, de son intention de l’introduire, afin d’examiner d’éventuels régimes alternatifs », précise le cabinet Clarinval. « Si aucun régime alternatif n’est envisageable, l’employeur en motive les raisons dans un rapport établi à cet effet. »

Et ensuite ? « Le régime repose sur le volontariat », poursuit l’entourage du ministre. « Il ne peut être mis en œuvre que sur la base d’un accord écrit individuel conclu entre l’employeur et le travailleur. La loi prévoit en outre expressément que l’employeur ne peut contraindre le travailleur à conclure une telle convention, ni le soumettre à un traitement défavorable en raison de son refus de la conclure. »

Une précaution qui peut paraître insuffisante. « Un accord individuel signé sur papier offre peu de protection lorsque le rapport de force sur le lieu de travail est déséquilibré », dénonce Synova, le syndicat libéral (ex-CGSLB). En effet, en cas de mesures de rétorsion à l’égard d’un salarié ayant refusé une augmentation temporaire de ses heures de travail, il faudra prouver que celle-ci résulte bien de son refus de travailler au-delà de son horaire normal. Quant à la contrainte, elle peut prendre des formes plus insidieuses difficiles à démontrer.

Quoi qu’il en soit, il est inexact de laisser croire que le salarié pourra jouer les fourmis en hiver ou au printemps pour ensuite devenir cigale durant l’été. Sa durée hebdomadaire de travail sera avant tout conditionnée par le carnet de commandes de l’entreprise et non par ses propres desiderata.

3 : Y a-t-il un seuil minimal au niveau du nombre de salariés dans l’entreprise pour appliquer cette mesure ?

« Ce régime peut être mis en œuvre par toute entreprise, sans aucune restriction liée au nombre de travailleurs occupés », confirme le cabinet. La mesure sera peut-être plus difficile à appliquer dans les très petites entreprises (TPE), où les périodes de basse intensité de travail seront plus compliquées à organiser.

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4 : Cette mesure s’applique-t-elle à tous les salariés, intérimaires et CDD compris, ou seulement les CDI ?

« Le nouveau régime de travail ne peut s’appliquer que pendant la durée du contrat de travail sous-jacent, répond le cabinet. Un accord à durée indéterminée relatif à ce régime ne peut donc être conclu qu’avec un travailleur lié par un contrat de travail à durée indéterminée. Lorsqu’un travailleur est occupé dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, la durée de l’accord relatif à ce nouveau régime doit être inférieure à la durée restante de son contrat de travail. À titre d’exemple, un travailleur engagé pour une durée déterminée de 18 mois pourra conclure un accord portant sur ce régime pour une durée maximale d’un an. Cela vaut également pour les travailleurs intérimaires. »

Et pour les travailleurs à temps partiel ? « Le régime ne peut être appliqué qu’aux travailleurs à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail convenue est au moins égale à la moitié de celle des travailleurs à temps plein appartenant à la même catégorie auprès du même employeur. » Il faudra donc disposer d’un horaire à mi-temps minimum pour entrer dans ce régime.

« Avec l’annualisation du temps de travail, les travailleuses et travailleurs à temps partiel risquent de ne plus bénéficier d’heures complémentaires rémunérées puisqu’ils n’atteindront jamais, sur une base annuelle, la durée d’un temps plein », s’inquiète Selena Carbonero Fernandez, secrétaire générale de la FGTB, dans un communiqué. « De plus, des horaires entièrement variables rendront pratiquement impossible la combinaison avec un autre emploi à temps partiel. »

5 : Que se passera-t-il dans les secteurs où il existe des jours compensatoires pour les travailleurs qui dépassent déjà la durée hebdomadaire du travail ?

« Il s’agit d’une nouvelle dérogation structurelle aux limites normales du temps de travail », répond le cabinet. Ce qui ne dit rien de l’avenir de ces jours compensatoires. Ils feront probablement l’objet de négociations sectorielles ou en entreprise.

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6 : Faudra-t-il attendre d’avoir dépassé le temps de travail annuel pour commencer à comptabiliser les heures supplémentaires ?

Ici encore, la réponse du cabinet est laconique : « Les heures supplémentaires volontaires restent également possibles dans ce régime, et en particulier pendant les semaines où moins d’heures sont prestées. » La FGTB, elle, s’inquiète dans un communiqué : « Selon nos calculs, un salarié à temps plein qui effectue régulièrement des heures supplémentaires peut perdre jusqu’à 1.500 euros nets par an en raison de l’annualisation. » « Des semaines de travail plus longues pendant les périodes de pointe font peser la flexibilité principalement sur les travailleurs et risquent d’éroder la rémunération des heures supplémentaires », dénonce également Synova, le syndicat libéral.

Et cette question reste épineuse. Pour compenser ce manque à gagner potentiel, Vooruit réclame l’instauration d’une prime financière. La forme exacte que prendra cette prime reste à déterminer, a reconnu le vice-Premier ministre Frank Vandenbroucke (Vooruit) samedi matin. « Nous avons posé comme condition absolue qu’il n’y ait aucune perte de pouvoir d’achat pour les travailleurs. C’est notre point de départ négocié. Les discussions ont été intenses sur ce principe », a-t-il déclaré. « Nous avons donc convenu que les modalités pratiques devaient encore être affinées avant d’approuver définitivement la mesure. Mais mes collègues du gouvernement savent très bien qu’en ce qui concerne Vooruit, cette annualisation ne se fera pas sans une prime de pouvoir d’achat. »

7 : L’entreprise pourra-t-elle encore recourir au chômage économique et aux congés d’intempéries ?

« Comme c’est également la règle pour d’autres dépassements des limites normales de la durée du travail, le régime de suspension de l’exécution du contrat de travail en raison du chômage économique ne peut être appliqué aux ouvriers ou aux employés tant qu’ils ont encore des jours de repos compensatoire à récupérer », confirme l’entourage du ministre.

8 ; Pourquoi ne pas avoir, au préalable, sollicité l’avis du CNT sur ce dossier ?

Là, le cabinet Clarinval réfute : « L’avis du Conseil national du travail a été sollicité par courrier du 2 juin 2025. Aucun avis n’a été rendu. Le gouvernement a néanmoins décidé de soumettre à nouveau le texte aux partenaires sociaux afin de leur permettre de se prononcer sur cette réforme. »

Le discours syndicat est tout autre. « Une fois de plus, le gouvernement propose une réforme radicale sans consultation des interlocuteurs sociaux, et sans tenir compte de la réalité sur le terrain », dénonce la FGTB. « Après l’extension des flexi-jobs, l’annualisation menace désormais elle aussi de faire voler en éclats les repères fixes du monde du travail. Les horaires de travail réguliers sont remplacés par une disponibilité permanente. »

« Cela ne peut se faire sans un véritable dialogue social », déclare Gert Truyens, président de Synova, dans un communiqué. « Les syndicats sont les porte-voix de la société. Ils savent ce qui se passe sur le terrain et quelles sont, dans la pratique, les conséquences des décisions politiques. Des réformes qui ont un impact aussi profond sur le travail et la vie des gens ne peuvent pas être décidées sans les inclure dans la discussion. Elles sont meilleures et plus solides lorsqu’elles sont portées par les partenaires sociaux. Les responsables politiques qui pensent le contraire se trompent lourdement. »

De son côté, Vooruit dit avoir insister pour que le texte de loi soit d’abord soumis à la concertation des partenaires sociaux (syndicats et patronat). Sa validation définitive dépendra de l’accord obtenu sur le montant de la prime compensant la perte de salaire sur les heures supplémentaires.

9 ; Quand cette loi entrera-t-elle en vigueur ?

Pour ce dossier, plusieurs avis doivent encore être sollicités, notamment auprès du Conseil national du travail et du Conseil d’Etat, rappelle le cabinet. « Le texte sera ensuite soumis en deuxième lecture au conseil des ministres à l’automne. »